regulamin wynagrodzeń
fot. pixabay.com

W Twoim zakładzie pracy wprowadzony został regulamin wynagrodzeń? Jest on źródłem prawa wewnątrzzakładowego. Zgodnie z art. 9 kodeksu pracy traktuje się je na równi ze statutami oraz zalicza do normatywnych źródeł prawa pracy. Zobacz, na czym polegają tego rodzaju regulaminy w pracy i z jakiego powodu są tak ważne.

Regulamin wynagradzania – czym jest?

Zacznijmy od tego, że kwestie dotyczące regulaminu wynagradzania pojawiają się w art. 772 Kodeksu pracy. Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne od przepisów Kodeksu pracy, ale także przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych oraz od postanowień układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych.

Regulamin wynagradzania to swoiste źródło prawa pracy, które zawiera postanowienia o charakterze normatywnym, tworzone z upoważnienia ustawy przez pracodawcę samodzielnie albo w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, o ile takie organizacje istnieją u pracodawcy. Co ciekawe, regulamin wynagradzania reguluje takie kwestie jak wysokość i zasady ustalania wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą. Regulamin wynagradzania obowiązuje w przypadku braku regulacji układowej albo konkretyzuje tego rodzaju regulację.

regulamin wynagrodzeń
fot. pixabay.com

Obowiązek stworzenia regulaminu wynagradzania zależy od dwóch przesłanek. Po pierwsze, pracodawca musi zatrudnić co najmniej 50 pracowników w pełnym lub częściowym wymiarze godzin. Do tej grupy wlicza się również uczniów zawodu zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Drugą przesłanką związaną z tym, jest fakt nieobjęcia danej grupy regulacją układową. Brak takiej regulacji występuje również wtedy, gdy pracownicy są objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

Co w przypadku, gdy w konkretnej firmie pracuje mniejsza liczba osób? Wówczas pracodawca może, lecz nie musi stworzyć regulamin wynagrodzenia. Taki obowiązek ciąży jednak na pracodawcy, który zatrudnia minimum20 osób i mniej niż 50, wówczas, gdy z tego rodzaju żądaniem wystąpi zakładowa organizacja związkowa.

Wyjątki związane z brakiem obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania

Wyjątkami w sytuacji, gdy dwie z powyższych przesłanek zostaną spełnione są dwa przypadki. Pierwszy z nich wiąże się z zatrudnieniem pracowników wyłączonych spod regulacji układowej z mocy art. 239 par. 3 kodeksu pracy. Tego rodzaju przepis ma też zastosowanie również do regulaminu wynagradzania.

Z kolei drugi wyjątek to sytuacja związana z pracownikami państwowych jednostek sfery budżetowej. Dla tej grupy w zakresie niezastrzeżonym w ustawach do właściwości innych organów, zasady wynagradzania określa minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

Polecamy: Ubezpieczenia w Polsce – systematyka

Jak ustalany jest regulamin wynagrodzeń?

Warto również przyjrzeć się lepiej kwestiom związanym z trybem ustalania regulaminu. Jak stanowi Kodeks pracy i ustawa o związkach zawodowych do ustaleń regulaminu wynagradzania dochodzi w porozumieniu pracodawcy i związków zawodowych. Może też udzielić to pracodawca samodzielnie.

regulamin wynagrodzeń
fot. pixabay.com

Jeżeli chodzi o pierwszą możliwość, to dochodzi do niej zawsze wtedy, gdy w zakładzie działa jedna lub więcej organizacji związkowych. Pracodawca ma obowiązek ustalić z tego rodzaju organizacją treść regulaminu wynagrodzeń. Z kolei w sytuacji, gdy w zakładzie działa kilka organizacji zakładowych, w pierwszej kolejności muszą one ustalić ze sobą swoje stanowisko, a następnie przekazać je pracodawcy.

W jakich sytuacjach pracodawca może samodzielnie ustalić regulamin wynagrodzeń? Pracodawca będzie uprawniony do tego w dwóch przypadkach. Pierwsza z nich dotyczy sytuacji, gdy w jego zakładzie pracy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa. Z kolei drugi przypadek dotyczy sytuacji, gdy na terenie zakładu pracy działa kilka organizacji zakładowych. Jednak w ciągu 30 dni od dnia przekazania im propozycji treści, nie przedstawią oni jednego zgodnego stanowiska.

Regulamin wynagrodzeń wchodzi w życie w dniu określonym w tego rodzaju akcie. Nie może jednak nastąpić to wcześniej niż po upływie 2 tygodni od dnia podania go pracownikom do wiadomości w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy.

Czytaj także: Nieopłacanie lub nieterminowe opłacanie składek do ZUS – sankcje

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here